過去に自分が勤めた会社での自身の経験と、転職エージェントとして、日々とお話しする中で様々な転職理由を聞いてきました。
そうした中で、人材の定着にコストをかけていない企業であることがわかるいくつかのサインがありました。
その中でも、特徴的だった9選を本記事ではご紹介したいと思います。
「ストレスを発散する方法を自身は持っているか？」
面接で「仕事で強いストレスがかかる時、自分なりの発散方法はありますか？」と直属の上司となるひとから聞かれたのが印象に残っています。
それだけ、ストレスがかかる職場なので重要なポイントだったのだと思います。
「3年以上働けるか？」
こちらも面接で聞かれたこと。
私が、1年未満で前職を退職していることもあったかと思いますが、
「1年でやめてしまったら、教えるコストが無駄になったしまう。3年は働けるか？5年後はどうなっていたいか？」と聞かれました。
今から考えると、社内の定着率がかなり悪いので、少なくとも辞めずに我慢できる人材を求めていたのだと思います。
採用のときにヘッドカウントを簡単に増やす「いい人材だから取っておこう」
企業が成長中のフェーズでよくあります。
売上が上がっている成長中は良いですが、成績の悪化が続く際に、採用計画をあまり詰めていない企業だとまず、一番にコストカットで人員削減しがちです。
コロナ禍の特需で積極採用した企業が、コロナ収束後に経営方針の転換で人員削減をしたことが話題になりました。
ビジネスにおいては、優秀な判断かと思いますが、雇用されている側としては困ります。
面接プロセスが異様に短かったりするのも、企業が急ぎで必要としている場合などは注意です。
どういった背景で採用をしているのか、情報収集をしておいて損はないでしょう。
逆に言えば、面接のプロセスが多かったり、審査が厳しい場合には、良くも悪くも、その分人材獲得にコストをかけているという見方もできます。
ただ、人気IT企業など、競争率が高く人材を精査するべく選考プロセスが長い企業で、大規模リストラも起こっているので、その点は企業次第のところもあります。
「コストカットの対象が社員」
売り上げが下がると必然として、1番固定費がかかる人材を絞らないといけないよね、と普通に話す会社は不安です。
オフィス縮小や、在宅勤務になって浮くべき交通費など精査するべき部分はもっとあるはず。。。
「パフォーマンス出していない人は自分の給与も払えてないのによくいれるよね」と長く勤める人が普通にいうのは、過去にそういった人が切られる中で生き残ってきたケースが多いです。
「突発的な争いや議論で人がいなくなる」
「文句があるなら出ていけばいい」という感情的なリーダシップ陣のマインドセットの組織でよくあるケースで、
人事など第三者が介入することもないことから、人材をそれほど大事に思っていないことが見て取れます。
「評価の際にシンプルな数値のパフォーマンスしか見られない」
個人の売上が常に全社的に公開されていたり、データ分析のリテラシーが無い中で、新規に導入したパフォーマンスのダッシュボードしか見ていないパターンです。
明確な評価指標の元、評価が行われるのはフェアです。ただ数値は自分の努力だけではコントロールできない外的な要因にも左右されるので注意が必要です。
普段から数字しか見られていないと、好調なときは良いですが、不景気など経済的な要因で数値が下がったときに、下がった数値を上げるまで詰められるので、根気が必要です。
過去に実際にあったケースでは、ヨーロッパの本社から見れば、売上が半分になった中国市場と売上の変わらない日本市場がAPACとして評価され、日本もコストカットの波を受けたことがあります。
この様に実際に経営状況が悪化しなくても、左右されることがあるのでコントロールができません。
また特に直属の上司としかリレーションがないと、数値しか見ていない上司はパフォーマンスが下がると、部下をかばうことができないので、
普段から上司の上司や近い部門のリーダーシップ陣とリレーションを持っておくことで、救われることもあります。
外資系企業で、英語が話せず、ボスのボス以上が英語話者の場合は注意が必要です。
「賞与のスキームが不透明」
売上をせっかく上げたのに、会社の業績やチームの業績など色んな理由を色々つけられて、実際に貰える金額が少ないケース。
優秀な人がすぐ他社に行ってしまうので、競合他社との競争で不利な状況になります。
「チームが上手く行かないなら、飲み会で解決しよう!」
問題をウヤムヤにするマネジメント陣の魂胆だとすると、中長期的にはかなり厳しいチームです。
「働く時間まで細かく指摘してくる上司」
「1週間で8時間 x 5日で40時間ありますよね。」という指摘をしてくる上司は、私の過去の経験上、自分がよくサボる人、部下のパフォーマンスを疑問視しているか、もしくは上司と部下の信頼関係が崩れている状況にあるケースが多いです。
そういったケースでは、サボり続けて改善が見られないならクビにするよと圧をかける人もいました。
そのため、成果の見せ方を考える必要があります。
私の場合、「1週間で40時間の使い方について、日々のルーティンを差し引いても、まだこれだけ時間があるのに、このタスクはできてないのはどういう理由なのか」 という攻め方をしてくる過去の上司がいました。
その人は実際に、私のパフォーマンスにかなり問題があるという観点で見ていたようでした。
最終的に、優先順位を双方に詰め切れておらず、上司が想定していないタスクに私が時間を割き過ぎていいたことが判明したので、話し合うことができました。
まとめ
エージェントとして、日常的に話す中で入ってきた話や、過去の経験をもとに「この会社あまり人材を重視していないよね」と思う企業でのあるあるを書いてみました。
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